mikor a cég egyik műszakvezetője váratlanul távozott, felmerült a kérdés: Kívülről hozzanak új vezetőt, vagy nézzenek körül házon belül?

A vezetőség végül a HR javaslatára úgy döntött, belső utánpótlást keres. Nem akartak „kész vezetőt” vásárolni, inkább olyasvalakit fejlesztettek volna, aki már ismeri a munkát, a csapatot, a szervezeti kultúrát – csak eddig nem volt lehetősége vezetőként kipróbálni magát.

Több név is felmerült, de végül a választás egy csendes, de megbízható gyártósori dolgozóra esett. Jó munkát végzett, nem panaszkodott, észrevétlenül megoldotta a problémákat – és volt valami természetes tekintélye a többiek között.

Ő maga kétkedve fogadta a lehetőséget: „Én vezető? Nem vagyok én olyan típus…”
A HR viszont meglátta benne a lehetőséget. Részt vett egy célzott vezetőfejlesztő programban: kommunikációs tréning, coaching, helyzetgyakorlatok, mentorálás – és támogatás a hétköznapokban is.

Nem egyik napról a másikra történt a változás. Voltak nehéz pillanatok, kételyek, kihívások. De lépésről lépésre megtanulta, hogyan legyen vezető – a maga stílusában. Nem kiabált, nem „főnökösködött”, hanem tisztán kommunikált, következetes volt, és példát mutatott.

Fél év múlva már nemcsak stabilan vezette a műszakot, hanem közös szabályokat alkottak a csapattal, javult a munkahelyi légkör, csökkent a fluktuáció, és egy belső felmérés szerint a dolgozók 80%-a vele szeretett volna együtt dolgozni.
A vezetőség is felismerte: nem csak egy új vezetőt nyertek, hanem egy valódi követendő példát is. Azóta a cégnél már három másik munkatárs is részt vett hasonló fejlesztésben.

A cégvezető az alábbi tanulságokat vonta le az évvégi karácsonyi rendezvényen elhangzott beszédében: Tehetség nem csak a CV-ben van. A vezetői készségek tanulhatók. A HR és tanácsadás fel tud építeni erős, hiteles vezetőket – belülről.

Egyre több KKV jön rá: nem mindig a külső piac adja a legjobb embert, hanem a saját munkatársaid között vannak a jövő vezetői – ha megkapják a bizalmat és a fejlesztést.